Ткаченко Артем  Трудові спори (судова практика 2016-2017 рр.)
//Юридичний вісник України. - 2017. - №29. - С.14-15  ( 27.07.2017 )

Відсутність строку позовної давності для стягнення заборгованості із заробітної плати
ВСУ у постанові від 26.10.2016 р. у справі №6-1395цс16 вкотре підтвердив принцип трудового права, запроваджений ще за радянських часів: якщо ти працював у штаті підприємства, то за твою працю підприємство повинно розрахуватися за будь-яких обставин, тобто кожна праця має бути оплачена. А отже, немає значення, коли працівник звернеться до суду з позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Строк позовної давності законодавством не передбачений.
Ст. 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів. Так, у ч. 1 зазначеної статті вказано, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Водночас у ч. 2 цієї статті зазначено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Проаналізувавши зміст ч. 2 ст. 233 КЗпП України, ВСУ дійшов висновку про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці, звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.
Недопустимість подвійного стягнення з роботодавця середнього заробітку
Якщо працівника звільняють за прогул, а роботодавець не здійснює з ним повний розрахунок у момент звільнення та не повертає трудову книжку, відбувається порушення трудових прав працівника. Так, відповідно до ст. 117 КЗпП України та ст. 235 КЗпП України, за кожне із зазначених правопорушень передбачена відповідальність у вигляді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення.
Проте ВСУ, розглядаючи справу, дійшов висновку, що подвійне стягнення судом середнього заробітку є неправильним та не співмірним з правами робітника, який продовжує працювати та отримує одну зарплату. Водночас ВСУ наголошує, що роботодавець не звільняється від відповідальності у вигляді нарахування середнього заробітку і після винесення рішення суду, якщо його не буде виконувати.
Така правова позиція ВСУ була висловлена у постанові від 18.01.2017 р. у справі №6-2912цс16.
Так, ВСУ у своїй постанові зазначає, що відповідно до ч. 1 ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 цього Кодексу, за умови відсутності спору про їхній розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, проводиться у день звільнення.
Отже, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений ч. 1 ст. 117 КЗпП України обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП України. За таких умов визначальними є такі юридично значущі обставини як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Отже, не проведення розрахунку з працівником у зазначені строки з вини власника або уповноваженого ним органу є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.
Окрім того, відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Однак не можна погодитися з тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами робітника, який продовжує працювати та отримує одну заробітну плату.
У положеннях ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.
Отже, з огляду на те, що більш тривале порушення трудових прав працівника викликане невидачею трудової книжки, колегія суддів Судової палати у цивільних справах ВСУ вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення ст. 235 КЗпП України.
Відсутність письмового пояснення працівника не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення
Майже завжди у подібних ситуаціях під час розгляду трудових спорів ВСУ захищав права працівника, однак постановою від 19.10.2016 р. у справі №6-2801цс15 суд спрощує порядок звільнення найманого працівника, якою фактично нівелює таку гарантію трудового права щодо прав працівника як відібрання пояснення від працівника у випадку притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Порядок правовідносин між роботодавцем та працівником передбачає право працівника у випадку ініціювання дисциплінарного провадження (тобто ще до наказу) пояснити мотиви та підстави своїх дій, які можуть назвати дисциплінарним проступком. Лише після врахування таких пояснень роботодавець приймає остаточне рішення. Відтепер, на думку ВСУ, це не обов’язково, якщо у справі є інші докази.
Як правило, працівники не пишуть пояснення, а потім всіляко зловживають цим правом у суді. Проте обов’язок роботодавця – запропонувати працівнику надати такі пояснення, а у разі відмови – скласти акт з понятими «про відмову у наданні пояснень». Така процедура передбачена трудовим законодавством та є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності...
  З повним текстом можна ознайомитись у відділі періодики за адресою : пр. Д. Яворницького,18, а також в інтернеті у блозі автора: http://blog.liga.net/user/atkachenko/article/27622.aspx