Освітянам на замітку

Командоутворення в організаціях: функції та перспективи

    Важливим кроком на шляху до створення ефективної команди є командоутворення. Процес командоутворення має значний вплив на продуктивність і ефективність роботи підприємств. У таких умовах ключовим завданням стає підтримка командної динаміки та забезпечення ефективної взаємодії працівників.

Юрченко Г. М. 

 Вплив діджиталізації на командоутворення в організаціях // Актуальні проблеми економіки : науково-економічний журнал. - 2024. - № 6. - С. 85-92 

Анотація: Досліджено феномен команди, зробено порівняння команди, групи та спільноти, та проаналізовано вплив якісного формування команд на ефективність роботи організації. Зокрема, розглянуто виклики в царині командоутворення, з якими зіткнулися українські компанії під час повномасштабної війни. Дослідження демонструє переваги використання цифрових інструментів для формування команд та їхній вплив на ключові HR-метрики, такі як залученість, лояльність та продуктивність персоналу. Проаналізовано заміну традиційних методів командоутворення функціональними можливостями цифрових інструментів. Розглянуто приклади використання цифрових інструментів українськими підприємстваи з агросектору. Підкреслено значення цифрових технологій у підвищенні ефективності команд та покращенні ключових HR-метрик, що є важливим для успішного функціонування компаній у сучасних умовах.

   У сучасних умовах українські підприємства змушені адаптуватися до нових викликів, пов'язаних зі зміною формату роботи. Пандемія СOVID-19 та повномасштабна війна в Україні суттєво змінили традиційні підходи до організації праці та командоутворення. Віддалена робота стала новою нормою для багатьох працівників, що часто призводить до почуття ізоляції та зниження командного духу. Традиційні методи командоутворення, такі як корпоративні заходи та особисті зустрічі, стали менш ефективними в умовах, коли працівники перебувають у різній місцевості та працюють дистанційно. Це викликає необхідність у розробці нових підходів до управління командами. У таких умовах ключовим завданням стає підтримка командної динаміки та забезпечення ефективної взаємодії працівників.

    Феномен "команда" досліджувався багатьма авторами, які пропонували різні визначення цього терміну. Згідно з Довгань Л., Ведутою Л., та Мохонько Г., команда — це група з двох або більше людей, які регулярно взаємодіють і працюють узгоджено для досягнення спільних цілей. Це визначення підкреслює важливість регулярної взаємодії та спільних зусиль для досягнення встановлених цілей. Білінський А. додає, що команда — це колектив експертів, які поділяють цілі, цінності та підхід до реалізації спільної діяльності, мають взаємодоповнюючі навички та відповідають за кінцеві результати. Це визначення акцентує увагу на важливості спільних цінностей та відповідальності за результати, що створює міцну основу для командної роботи. Шульженко І. та Помаз О. визначають команду як групу осіб з чітким лідером, метою якої є отримання якісних кінцевих результатів, у діяльності якої члени команди мають високий ступінь взаєморозуміння та достатню мотивацію.

     Лідерство в цьому контексті відіграє вирішальну роль у забезпеченні ефективності команди та досягненні високих результатів. Плахтій К. та Нестуля С. наголошують, що команди є потужним інструментом для ефективного досягнення організаційних цілей та виконання завдань, поставлених всередині організації. Вони також вважають, що команди сприяють особистісному та професійному зростанню кожного працівника. Це підкреслює важливість команд не лише для організаційних досягнень, але й для розвитку індивідуальних навичок та потенціалу працівників. Останні дослідження підкреслюють, що успішні команди не формуються самостійно, вони є результатом значних зусиль лідерів, які створюють сприятливі умови для об'єднання людей та їх ефективної співпраці. Це підкреслює важливість лідерства та цілеспрямованої роботи з формування команд, здатних досягати високих результатів у сучасних умовах змін та викликів.

    Важливим кроком на шляху до створення ефективної команди є командоутворення. Процес командоутворення має значний вплив на продуктивність і ефективність роботи підприємств. Дослідження ADP  виявило, що тільки 17% працівників, які працюють у командах, активно залучені до своїх ролей. Проте, коли члени команди довіряють своїм керівникам, рівень залученості зростає до 45%. Високий рівень залученості та довіри має потенціал суттєво покращити результати діяльності компанії. Опитування Gusto показало, що майже всі роботодавці вважають, що розвиток почуття спільності на робочому місці є ключовим фактором успіху. При цьому 84% працівників зазначили, що формування почуття спільності є важливим для їхніх роботодавців.

     Це підкреслює значення командної роботи не тільки для підвищення продуктивності, але й для створення позитивного робочого середовища. Інвестиції у командоутворення приносять компаніям численні вигоди. Організації, що активно розвивають свої команди, демонструють на 23% більшу прибутковість. Крім того, використання командоутворюючих ігор та заходів сприяє зростанню лояльності клієнтів на 63% і річному збільшенню доходів на 31% . Це вказує на те, що інвестиції у командоутворення мають як прямі, так і непрямі позитивні наслідки для компаній.

     Під час повномасштабної війни українські компанії стикаються з численними викликами у процесі формування та підтримки команд. Основні з них включають:

- фізичну віддаленість працівників; Багато працівників змушені працювати з різних місцевостей через небезпеку у своїх регіонах, що ускладнює особисті зустрічі та традиційні методи тімбілдингу.

- психологічний стрес та нестабільність; Військові дії спричиняють значний стрес, що впливає на моральний стан працівників.

- нестабільність комунікацій;      Порушення інфраструктури, зокрема інтернет-з'єднання, ускладнює регулярну та ефективну комунікацію між членами команди.

- зниження мотивації;   Відсутність фізичної взаємодії та особистих зустрічей може знизити мотивацію працівників.

     Перехід до цифрових інструментів для командоутворення дозволяє подолати ці виклики і пропонує численні переваги. Цифрові інструменти не лише вдосконалюють процеси формування команд та тімбілдингу, але й повністю змінюють підходи до цих процесів, замінюючи традиційні методи новими, більш ефективними технологіями. Традиційні методи формування команд та тімбілдингу часто включали особисті зустрічі, тренінги та воркшопи, організацію корпоративних заходів та інших соціальних активностей. Ці методи мали свої переваги, але також обмеження, пов'язані з фізичною віддаленістю працівників, великими витратами на організацію заходів та часом, необхідним для координації та планування.

     Використання цифрових інструментів забезпечує більш ефективну комунікацію, координацію та співпрацю, знижує витрати та підвищує продуктивність. Вони дозволяють працівникам працювати з будь-якого місця, що підвищує гнучкість робочих процесів та дозволяє залучати таланти з різних географічних регіонів. Це особливо важливо для глобальних компаній, які мають працівників у різних країнах.

     Використання цифрових інструментів, таких як Trello, Asana, Microsoft Teams, Slack, Google Workspace, Workplace та Skype, забезпечує більш ефективну комунікацію, координацію та співпрацю, знижує витрати та підвищує продуктивність. 

     Компанії, які впровадили діджиталізовані інструменти в організацію роботи, відзначили зростання продуктивності на 20%. Впровадження цифрових інструментів також є економічно ефективним, оскільки знижує витрати на організацію фізичних зустрічей та подорожей. Це ж дослідження показують, що компанії можуть зекономити до 40% витрат, переходячи на цифрові інструменти для тімбілдингу. Таким чином бачимо, що цифровізація в сфері управління людським капіталом, особливо в царині командоутворення, суттєво впливає на ключові HR-метрики, такі як залученість, лояльність та продуктивність працівників.

     У період, коли ринок праці стикається з дефіцитом кваліфікованих кадрів, а вакансій більше, ніж кандидатів, залучення та утримання працівників стає критично важливим завданням для підприємств. Сильні та згуртовані команди сприяють високій продуктивності та інноваційності, що особливо важливо в умовах, коли необхідно забезпечити безперервність бізнес-процесів і підтримувати конкурентоспроможність. Крім того, у контексті повномасштабної війни в Україні, побудова сильного економічного фундаменту є ключовим для відновлення та розвитку країни.

Просіна О.

Командоутворення в закдадах освіти. Як це працює? // Управління освітою .- 2021 .-  № 3 .- С.

Анотація: Як стати ефективним лідером і створити команду педагогів, які б доповнювали одне одного й рухали освітній заклад уперед? Відповідь на це питання знає Іцхак Адізес — провідний світовий експерт у сфері управління змінами. Пропонуємо ознайомитися з теорією командоутворення вченого, що допоможе управлінцям ефективно керувати закладом освіти.

 

    Видання «Library Journal» внесло Іцхака Адізеса у список найкращих світових бізнес-авторів і назвало його книги «класичними посібниками з теорії управління компаніями, які повинен прочитати кожен керівник».

    Серед ключових питань, які вчений Іцхак Адізес розглядає у своїй теорії менеджменту: функції, зміст і стилі менеджменту; типи та якості менеджерів; лідерство; командоутворення (взаємодоповнювальна команда); ефективність прийняття і реалізації рішень; комунікація в організації; конфлікти й подолання криз у розвитку організації тощо.

    Іцхак Адізес розглядає стилі менеджменту (відповідно, типи менеджерів) у контексті чотирьох функцій, які повинен виконувати менеджмент і які визначають і формують систему діяльності будь-якої організації.

1. Producing (Р) — виробництво результатів — перша та найважливіша функція, яку менеджмент повинен виконувати в будь-якій організації — це створення результатів (Р), заради яких й існує ця компанія або структура.

Керівник закладу освіти повинен знати відповіді на запитання: чому батьки приведуть дитину саме до вашого закладу? Для чого ви їм потрібні? Які освітні послуги їм потрібні?

2. Administrating (А) адміністрування. Функція потрібна, щоб забезпечити чіткість, порядок, контроль у системі роботи закладу й організаційних процесів загалом. Адізес підкреслює, що в закладі повинні робити правильні речі в правильній послідовності й з правильною інтенсивністю. Тому завдання Адміністратора (А) — забезпечити ефективність діяльності системи як організації в короткостроковій перспективі.

3. Entrepreneuring (Е) — підприємництво. Мета функції підприємництва (Е) — аналіз змін навколишнього оточення, значущих для освітнього закладу зокрема, планування і визначення курсу розвитку діяльності закладу з урахуванням цих змін. Тому завдання Підприємця (Е) — творчість, інноваційність, готовність ризикувати.

     Підприємець — це своєрідний провидець, який визначає напрям, якого має дотримувати організація. Така людина за своєю натурою здатна на випереджальні дії в ситуації постійних змін. Якщо управлінець успішно виконує цю функцію, то освітні послуги навчального закладу матимуть попит серед батьків і дітей. І це свідчить, що діяльність закладу буде результативною в довгостроковій перспективі.

4. Integrating (І) — інтегрування. Метою функції інтегрування (І) є взаємодія. Якщо цю функцію виконують добре, люди працюють як одна команда й можуть упоратися з будь-яким завданням. Тому завданням Інтегратора (І) є заохочення потреб у взаємодії та формування команди.

     Чутливе реагування на потреби й прагнення людей на підставі поваги та довіри об'єднує індивідів у згуртовану самобутню групу, забезпечує створення такої атмосфери й системи цінностей, які змусять людей діяти спільно й не дадуть нікому стати незамінним, що робить організацію ефективною в довгостроковій перспективі.

Важливість цих функцій зумовлена тим, що як хоча б одну з них не виконують, модель менеджменту є неправильною. Ці чотири функції — РАЕІ — потрібні для успішного управління будь-якою організацією, незалежно від технології, культури й масштабів. Якщо всі функції виконують принаймні на задовільному рівні, управління можна вважати успішним.

    Успішний лідер розуміє, що не всі його рішення правильні. Йому доводиться звертатися до знань, досвіду й думок оточення, які дотримуються інших стилів і поглядів.

І. Адізес підкреслює, що й родинні стосунки будують за тією самою системою управління, модель РАЕІ працює й тут. Усі чотири ролі чітко представлено, їх розподіляють між собою чоловік (Підприємець і Виробник) і дружина (Адміністрування й Інтегрування). Але все залежить від того, чи це традиційна (патріархальна) родина, чи сучасна.

     Важливою є теза від І. Адізеса: «Яке найголовніше завдання менеджера, лідера, компанії, родини й країни? Побудувати культуру взаєморозуміння й об'єднати всіх навколо спільної ідеї. Якщо ви необ'єднані, то розвал вашої компанії — питання часу. Усі проблеми виникають через розпад зв'язків. А максимальна форма об'єднання — це любов, адже вона передбачає мінімальну дистанцію. Тож якщо ви хочете бути успішним, я хочу запитати у вас дещо важливе: «Скільки любові є у вашому житті?».

     Взаємодоповнювальні команди дають змогу розв'язати велику частину проблем, з якими стикається організація. Однак така команда теж може зайти в глухий кут, впасти у відчай і виявитися неефективною. Успіх або провал команди визначають за тим, як спілкуються і взаємодіють її члени.

Система управління конкурентоспроможністю бізнес-структур на основі креативності ключових компетенцій / О. Є. Попов [та ін.. // Актуальні проблеми економіки : науково-економічний журнал. - 2024. - № 12. - С. 122-128

Анотація: Присвячено дослідженню аспектів формування системи управління  конкурентоспроможністю бізнес-структур, яка базується на креативності ключових  компетенцій. Проаналізовано методи мозкового штурму та брейнрайтингу, які  зарекомендували себе як ефективні інструменти для стимулювання творчого мислення  та генерування інноваційних ідей. 

     Підвищення конкурентоспроможності бізнес-структур за рахунок креативності управлінського персоналу вимагає застосування різноманітних неконвенційних методів менеджменту. Шляхом аналізу сучасних методів, таких як брейнрайтинг та брейнсторминг, які формують креативні навички та вміння менеджерів, можливо створення більш ефективної системи управління конкурентоспроможністю бізнес-структур.

      Мозковий штурм — це метод, який використовується для вирішення проблем і створення нових ідей за допомогою креативного мислення. Ця техніка передбачає об'єднання окремих людей або груп для створення широкого спектру рішень або нових креативних концепцій, які можуть допомогти організації чи проєкту. Заохочуючи відкрите та необмежене мислення, мозковий штурм створює середовище, де можуть з'являтися та досліджуватися нові творчі ідеї.

     Також варто приділити увагу методу брейнрайтингу, який є видозміненою інтерпретацією «мозкового штурму». Проаналізуємо його особливості:

1. Підготовка, що складається з набору матеріалів, інформування учасників, організації креативного простору, визначення часових рамок, правил спілкування тощо.

2. Синхронна генерація ідей: формулювання та запис креативних ідей усіма учасниками одночасно.

3. Асинхронна генерація ідей: формулювання та запис креативних ідей не лише протягом зустрічі, а й поза нею (протягом декількох днів), з подальшим обговоренням ідей на наступній зустрічі.

4. Презентація ідей: усі учасники процесу діляться своїми варіантами ідей з метою ознайомлення групи з усім масивом креативної інформації.

5. Дискусія, обговорення результатів креативного процесу: масив згенерованих ідей підлягає критичному аналізу та узагальненню з метою розробки найкращого рішення.

      Надзвичайно важливим фактором реалізації означених вище етапів є створення атмосфери, де кожен може проявити власні лідерські здібності (групи брейнстормінгу і брейнрайтингу).

      Розглянемо творчі навички та здібності потрібні учасникам, щоб максимізувати ефективність і вплив лідерства.

1. Емпатія — рівень емпатичності вимірює здатність лідера спілкуватися з іншими таким чином, щоб виявити найкраще в людях, групах і організаціях. Емпатичний зв'язок вимірює зацікавленість лідера та здатність формувати теплі та дбайливі відносини.

2. Сприяння командній роботі — здатність лідера сприяти високоефективній командній активності між підзвітними йому членами команди, у всій організації та в командах, у яких він/вона бере участь.

3. Кооперація — рівень, до якого лідер залучає інших таким чином, щоб залучені сторони могли знайти спільну мову.

4. Наставництво та розвиток характеризує здатність лідера розвивати інших шляхом наставництва та підтримки відносин, які сприяють зростанню ефективності.

5. Міжособистісний інтелект — міжособистісна ефективність, з якою лідер слухає, бере участь у конфліктах і суперечках, має справу з почуттями інших і керує своїми почуттями.

6. Самосвідомість — це поняття характеризує орієнтацію лідера на постійний особистий і професійний розвиток, а також ступінь, до якого самосвідомість виражається через відповідальне лідерство.

7. Автентичність — це здатність лідера спілкуватися з колегами та іншими учасниками креативного процесу відкрито, сміливо та чесно.

8. Системна обізнаність зосереджена на просторі, в якому працює організація, ширшій системі, яка має вирішальне значення для успіху організації. Вона характеризує ступінь креативної обізнаності лідера про напрямки вдосконалення всієї системи.

     У сучасних умовах підвищення конкурентоспроможності бізнес-структур вимагає інтеграції інноваційних підходів та неконвенційних методів управління. Креативність ключових компетенцій персоналу є важливим фактором, що визначає успіх організацій у динамічному ринковому середовищі.

Розглянуті в дослідженні методи, зокрема мозковий штурм і брейнрайтинг, демонструють свою ефективність у формуванні творчого мислення, забезпечуючи генерацію інноваційних ідей та розвиток навичок управління. Особливості таких методів дозволяють враховувати різні аспекти креативного процесу, від особистої ініціативи до колективного вибору оптимальних рішень.

      Результати роботи підкреслюють значення комплексного підходу до формування креативних компетенцій, який включає розвиток лідерських здібностей, емпатії, командної роботи та системної обізнаності. У сучасних умовах переходу до складних технологій ці навички стають критично важливими для досягнення стійких конкурентних переваг.

Банніков Валентин Борисович (аспірант). 

 Роль емоційного інтелекту у формуванні командної ефективності // Економіка. Фінанси. Право : інформаційно-аналітичний журнал. - 2024. - № 10. - P11-15. Стаття англійською мовою

Анотація: Розглядаються теоретичні аспекти ефективності команди. Виокремлено основні фактори ефективності команди, а саме: командні відносини, комунікативна складова, мотивація та місія команди, внутрішні організаційні процеси, зовнішні організаційні процеси.

     Досліджено теоретичну природу емоційного інтелекту з інтерпретацією його визначення. Зокрема, визначено основні етапи емоційного інтелекту, які включають ідентифікацію, використання, усвідомлення та контроль. Розглянуто групи компетентностей, через які реалізується емоційний інтелект. Це компетенції на особистісному та соціальному рівнях. Серед особистісних компетенцій виокремлено самоповагу, самоусвідомлення власних емоцій, оптимізм, уміння контролювати ситуацію, здатність нейтралізувати конфлікти та унеможливлення виникнення внутрішньоособистісних конфліктів. Серед соціальних компетентностей на особливу увагу заслуговують емпатія, уміння нейтралізувати конфліктні ситуації, розвиток лідерських якостей. 

Рябчиков О. М. 

 Вплив коефіціенту ризикованості ітерації на волатильність роботи Скрам команди у методології Скрам // Журнал стратегічних економічних досліджень. - 2024. - № 1. - С. 94-99 

Анотація: Йдеться про те, що у сучасному світі в проектах ІТ галузі застосування Scrum набуває значної  популярності, і це вимагає розробки та використання ефективних метрик для оцінки  стабільності та продуктивності команд. Одна з найважливіших метрик, що дозволяє  підвищити аналіз ефективності роботи, та вчасно ідентифікувати проблеми є метрика  волатильності. В ході  дослідження було запропоновано методи дослідження зв’язку між коефіцієнтом  ризикованості спринта і волатильністю роботи проектної команди. Підтверджено, що  збільшення ризикованості ітерацій корелює з вищою волатильністю в роботі Скрам команд.  

     Наразі однією з найпоширеніших методологій в ІТ галузі є методологія Scrum. Для вимірювання стабільності роботи команди по цій методології використовується метрика волатильності, яка може вказати на проблеми в роботі команди, і знайти ефективні шляхи для її покращення. Однією з проблем на які може вказувати ця метрика є ризикованість ітерації для команди, але цей зв'язок наразі мало досліджений.

     Ефективність командної роботи потребує не лише внутрішньої гнучкості та відкритості до змін, але й ретельного моніторингу та аналізу їх продуктивності, де критичну роль відіграють метрики. Ці кількісні індикатори сприяють об'єктивній оцінці прогресу та оперативності роботи, забезпечують необхідну прозорість процесів і дозволяють своєчасно виявляти потенційні виклики, що є імперативом для ефективної адаптації та оптимізації методик в рамках Скрам.

     Ретельне визначення та аналіз інформативних метрик можуть значно підвищити якість проектного управління, покращити взаємодію в команді та забезпечити достовірність результатів роботи відповідно до очікувань зацікавлених сторін. Однією з ключових метрик, що дозволяє виявляти проблеми на ранніх етапах роботи команди, є індекс волатильності. Цей показник допомагає ідентифікувати прогалини в процесах, визначити потреби в їх вдосконаленні або внести корективи в планування спринтів.

     На основі обчислення метрик волатильності та коефіцієнта TERI було встановлено, що існує статистично значущий позитивний зв'язок між ризиковістю ітерацій та волатильністю Скрам команд. Значення коефіцієнта кореляції коливалося від 0,47 до 0,86, що свідчить про суттєвий вплив ризикованості спринтів на метрику волатильності. Однак важливо підкреслити, що існують інші фактори, які також можуть впливати на цю метрику та призводити до значень коефіцієнта Пірсона, менших за одиницю. Наприклад, зовнішні фактори, такі як зміна вимог, можуть також впливати на волатильність команд. Для більш глибокого розуміння цих впливів необхідно провести подальший аналіз та дослідження цих факторів.

     Дослідження зосереджується на аналізі волатильності та ризикованості ітерацій у скрам проектах, використовуючи методологічний підхід для визначення взаємозв'язку між цими двома метриками. Результати вказують на статистично значущий позитивний зв'язок між ризиковістю ітерацій та волатильністю скрам команд, використовуючи коефіцієнт кореляції Пірсона. Проте незважаючи на це значення коефіціента вказує на існування інших факторів які мають безпосередній вплив на метрику волатильності.

 Розвиток лідерських якостей через емоційний інтелект та поведінкові стратегії у сучасних бізнес-проєктах / Х. С. Передало [та ін.] // Інвестиції: Практика та досвід : Аналіз. Прогнози. Коментар. - 2024. - № 10. - С. 148-153 

Анотації: Зосереджується на значенні емоційного інтелекту (ЕІ) у розвитку лідерських якостей та його ролі у сучасних бізнес-проєктах. Вона глибоко аналізує, як ЕІ може впливати на ефективність управління, спілкування, вирішення конфліктів та підвищення загальної продуктивності команд. Значна увага приділяється різним стратегіям і методикам, які можуть застосовувати лідери для розвитку емоційного інтелекту в себе та своїх командах, включаючи тренінги, інтерактивні семінари та інші ресурси.

     У світі сучасного бізнесу лідерство виходить далеко за рамки звичайного управління командою. Сьогоднішні лідери стикаються з викликами, які вимагають не тільки технічних знань та стратегічного мислення, але й глибокого розуміння людських емоцій та поведінки. Емоційний інтелект — це ключовий елемент, який допомагає лідерам не просто адаптуватися до змін у робочому середовищі, але й ефективно керувати своїми командами, досягаючи високих результатів.

     Сучасний бізнес-світ постійно розвивається і стикається з безперервними змінами, що вимагають від лідерів не лише стратегічного бачення та технічних знань, але й високого рівня розуміння людських емоцій та поведінки. Емоційний інтелект відіграє ключову роль у формуванні ефективного лідерства, адже впливає на здатність лідера ефективно керувати командами, досягати високих результатів та адаптуватися до складних обставин. На відміну від традиційних підходів до лідерства, які зосереджувалися на авторитеті та контролі, сучасний підхід акцентує важливість м'яких навичок, таких як емпатія, саморегуляція та міжособистісне спілкування.      Визнання важливості емоційного інтелекту в лідерських якостях сьогодні є майже універсальним серед керівників високого рівня, але як саме можна розвивати ці якості через емоційний інтелект і поведінкові стратегії?

      Тема емоційного інтелекту стає особливо актуальною у контексті зростаючих вимог до корпоративної культури та управління людськими ресурсами, де лідери, здатні розуміти та керувати не тільки власними емоціями, але й емоціями своїх підлеглих, значно ефективніше справляються з управлінськими викликами.

Емоційний інтелект описує здатність індивіда розуміти та управляти власними емоціями та емоціями інших. Ця здатність є вирішальною для лідерів, які прагнуть створити згуртовану та мотивовану команду. 

      Емоційний інтелект має значний вплив на лідерські здібності, оскільки він включає здатність розуміти та управляти власними емоціями та емоціями інших людей. Лідери з високим рівнем ЕІ здатні краще спілкуватися, ефективно вирішувати конфлікти, інспірувати та мотивувати свої команди, а також підтримувати позитивну атмосферу в робочому середовищі. Ці здібності є важливими для управління бізнес-проєктами, де необхідно поєднувати різні інтереси та управляти стресовими ситуаціями.

     Кілька ключових аспектів ефективного лідерства:

1. Управління емоціями. Лідери з високим ЕІ можуть краще управляти своїми емоціями, що допомагає їм уникати імпульсивних рішень та демонструвати спокій у кризових ситуаціях. Це створює більш здорове робоче середовище і знижує рівень стресу в команді.

2. Емпатія. ЕІ сприяє розвитку емпатії, що дозволяє лідерам краще розуміти потреби та емоції своїх співробітників. Це поліпшує взаємодію в команді та зміцнює взаєморозуміння та довіру.

3. Мотивація. Лідери, які ефективно використовують свій емоційний інтелект, можуть краще мотивувати своїх підлеглих, підбадьорювати їх під час викликів та визнавати їхні досягнення, що сприяє більш високій продуктивності та задоволеності роботою.

      Дослідження підтверджують тісний зв'язок між ЕІ та успіхом у управлінні бізнес-проєктами:

1. Ефективне рішення конфліктів. Лідери з високим ЕІ здатні краще вирішувати конфлікти, знаходячи оптимальні рішення, які враховують інтереси всіх сторін. Це допомагає уникнути тривалих конфліктних ситуацій і підтримувати продуктивну робочу атмосферу.

2. Зменшення текучки кадрів. Високий ЕІ лідера сприяє кращому залученню співробітників та їх задоволеності роботою, що призводить до зменшення текучки кадрів. Співробітники, які почуваються зрозумілими та цінними, більш схильні залишатися в організації.

3. Покращення комунікації та співпраці. Лідери з гарним розумінням емоцій можуть ефективніше комунікувати та співпрацювати з командами та стейкхолдрами, що сприяє кращій координації.

      Таким чином, вдосконалення емоційного інтелекту може бути стратегічною інвестицією для підвищення лідерських кваліфікацій та успішного управління проєктами у будь-якому бізнесі. Розвиток емоційного інтелекту у професійному контексті може значно покращити лідерські здібності, ефективність управління та загальну атмосферу на робочому місці. Запропонуємо декілька методів та стратегій для розвитку емоційного інтелекту, а також приклади тренінгів та вправ, які можуть бути використані в організаціях.          

     Ці методи та тренінги допомагають не тільки розвивати емоційний інтелект, але й забезпечують інструменти для його практичного застосування у повсякденних ситуаціях, що сприяє підвищенню ефективності лідерства та кращому управлінню командами.

     Розвиток і застосування емоційного інтелекту в сучасному бізнес-середовищі відкриває нові можливості для покращення лідерських якостей та ефективності командної роботи. Врахування емоційних аспектів при прийнятті рішень, управлінні конфліктами, а також мотивації співробітників може значно підвищити продуктивність та адаптивність організацій у швидкозмінних ринкових умовах.

      Подальші дослідження в області ЕІ мають зосередитись на створенні та інтеграції інноваційних інструментів, які дозволяють реально виміряти та покращити емоційний інтелект у професійному контексті. Це включає розробку програм для мобільних та настільних пристроїв, що можуть допомогти керівникам в реальному часі аналізувати емоційний стан команди та адаптувати управлінські стратегії відповідно до ситуації. 

      Також важливо звернути увагу на крос-культурні аспекти ЕІ, оскільки глобалізація вимагає від лідерів вміння ефективно спілкуватися та управляти різноманітними командами з різних культур. Вивчення впливу культурних факторів на прояви та розвиток емоційного інтелекту допоможе організаціям створити більш гнучкі та інклюзивні управлінські практики, які сприятимуть гармонійному розвитку і зростанню компаній.

Стельмаченко М. Є. (аспірант кафедри менеджменту та фінансів). 

 Ідентифікація та аналіз причин демотивації віддалених проєктних команд // Інвестиції: Практика та досвід : Аналіз. Прогнози. Коментар. - 2024. - № 8. - P157-161 .- Стаття англійською мовою

Анотація: Описано структурний підхід до ідентифікації та аналізу причин демотивації віддалених команд, що може бути використаний задля підвищення ефективності роботи проєктних команд, що працюють у віддаленому режимі. Як відомо, виникнення вірусу Covid-19 спонукало до підсилення трансформаційних процесів які фокусуються на переході до онлайн взаємодії за допомогою діджитальних та інформаційних систем, що у свою чергу створило цілу низку бізнес викликів. 

      Структурний підхід до ідентифікації та аналізу причин демотивації віддалених команд може бути використаний задля підвищення ефективності роботи проєктних команд, що працюють у віддаленому режимі. 

     Як відомо, виникнення вірусу Covid-19 спонукало до підсилення трансформаційних процесів які фокусуються на переході до онлайн взаємодії за допомогою діджитальних та інформаційних систем, що у свою чергу створило цілу низку бізнес викликів. Виявлено, що не дивлячись на розвиненість інформаційних технологій, широку розповсюдженість доступу до мережі інтернет, а також низький поріг входу для взаємодії з подібними системами, стандартні підходи до визначення основних причин демотивації персоналу вимагають змін. 

      Сучасний процес перебудови робочого процесу з оффлайн до онлайн режиму надає підприємствам можливість оптимізувати витрати та автоматизувати низку операційних активностей, одночасно з цим, подібні метаморфози вимагають фундаментального осмислення проблем які можуть виникнути в результаті подібного перетворення—в першу чергу у розрізі мотивації персоналу, що є одним з провідних базисів успішного функціонування організації. 

     Таким чином проаналізовано основні групи демотиваторів людських ресурсів, описаний набір стандартних мотиваційних та стимуляційних проблем з якими стикаються віддалені працівники, визначені основні організаційні проблеми, що можуть негативно впливати та ініціативність розподілених команд, а також сформульовано та описано фреймворк направлений на ідентифікацію причин та організаційних аспектів, що в перспективі можуть призвести до втрати мотивації та таким чином негативно вплинути на основні бізнес-показники підприємства.

     Описаний процес надає можливість розглянути наявні та потенційні подразники, що спонукають до зниженої проактивності персоналу що працює в режимі онлайн одночасно з визначенням подальшого плану дій, що буде направлено на розвязання головних подразників. В подальшому, регулярне та злагоджене слідування процесу описаному в статті зможе сприяти покращенню роботи розподіленого персоналу, що в свою чергу зможе покращити операційні показники підприємств. 

      Останні дослідження підкреслюють, що успішні команди не формуються самостійно, вони є результатом значних зусиль лідерів, які створюють сприятливі умови для об'єднання людей та їх ефективної співпраці. Це підкреслює важливість лідерства та цілеспрямованої роботи з формування команд, здатних досягати високих результатів у сучасних умовах змін та викликів.

    Ще більше матеріалу за посиланням:

https://old.libr.dp.ua/cgi-bin/irbis64r_01/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=ALLP&P21DBN=ALLP&S21FMT=&S21ALL=&Z21ID=&S21CNR=

    Маєте можливість отримати інформацію з послугою електронної доставки документів

https://www.libr.dp.ua/?do=eldd