Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху у реалізації його стратегії розвитку.
  Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні — як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані — як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Протягом останніх двадцяти років серед робіт науковців управлінського спрямування все більше і більше побутує думка, що саме людський капітал стає визначальним у формуванні конкурентоспроможності підприємства. Чи не вперше наголошується, що саме люди становлять для організацій важливим джерелом життєздатних конкурентних переваг і саме ефективне управління людським капіталом, а не фізичним, може стати остаточною детермінантою результатів діяльності організації
   Аналіз вітчизняної та зарубіжної літератури продемонстрував, що категорія «управління людським капіталом» залишається недостатньо обґрунтованою, незважаючи на величезну кількість робіт, присвячених проблематиці людського капіталу.
  Здебільшого розглядаючи проблему управління людським капіталом підприємства, дослідники використовують ті ж підходи, які сформовані у теорії управління персоналом. Управління людським капіталом розглядається як сукупність методів, форм, інструментів, важелів, кри-теріїв, функцій, що сформована і функціонує відповідно до соціально-економічних законів, відбиває наявну систему виробничих відносин та спрямована на задоволення еко¬номічних інтересів суб'єктів механізму процесі формування, використання і розвитку людського капіталу.

У роботі проведено аналіз літературних джерел, присвячених визначенню дефініції «управління людським капіталом». На основі аналізу особливостей поведінки індивідуума як носія людського капіталу запропонована схема управління людським капіталом суспільно-господарської системи та визначено центри генерування управлінських впливів на людський капітал підприємства. Запропоновано власне трактування терміну «управління людським капіталом» та окреслені шляхи подальшого розвитку теорії управління людським капіталом.

Експертна діагностика стану менеджменту персоналу підприємства сьогодні здійснюється ситуаційно, як правило, із залученням консалтингових фірм, послуги яких є витратною статтею для підприємства. Більшість існуючих нині підприємств не має строго регламентованих процедур проведення діагностичної експертизи стану менеджменту персоналу підприємства.

  В економічній літературі організаційно-управлінський аналіз визначається як дослідницька діяльність, спрямована на вивчення системи цілей та стратегії їхнього досягнення, організаційної структури управління, управлінських процесів і організаційної культури.
  В даній статті зроблено експертне оцінювання важливості складових технології менеджменту персоналу. Визначено найважливішу складову технології менеджменту персоналу. За допомогою методу експертних оцінок встановлено, що найбільш важливою складовою технології менеджменту персоналу є технологія мотивації персоналу. Мотивація праці персоналу є ключовим напрямом кадрової політики підприємства. Розроблено рейтинг важливості складових технології менеджменту персоналу за зменшенням рівня важливості: технологія мотивації персоналу; технологія контролю персоналу; технологія відбору та найму персоналу; технологія розвитку персоналу; технологія планування персоналу; технологія оцінки персоналу.

Автори статті: Шаповал В.М.(доктор економічних наук, доцент, завідуюча кафедрою економіки підприємства, ДВНЗ "Національний гірничий університет", м. Дніпропетровськ;
 Гетьман О.О.(кандидат економічних наук, доцент, доцент кафедри управління персоналом та економіки праці, Дніпропетровська державна фінансова академія, м. Дніпропетровськ)

У сучасних конкурентних умовах вітчизняні компанії продовжують пошук шляхів підвищення ефективності системи управління їх бізнесом. Усвідомлюючи ключову роль персоналу в цьому процесі, сьогодні актуальним є не стільки ефективне здійснення окремих бізнес-процесів чи бізнес-діяльності, скільки створення стійких HR-брендів, здатних забезпечити тривале результативне функціонування вітчизняного бізнесу як у внутрішньому, так і в міжнародному економічному просторі.
   Сучасні персонал-технології є одним із найважливіших елементів системи управління персоналом, дієвим інструментом побудови HR-бренду. Вони сприяють не тільки формуванню для вітчизняних компаній іміджу привабливого роботодавця, але й підвищенню їх конкурентоспроможності за рахунок залучення якісної (висококваліфікованої, компетентної) робочої сили та її подальшої лояльності.
   Авторами розглянуто сутність формування HR-брендів у вітчизняній бізнес-практиці. Обгрунтовані теоретичні аспекти застосування сучасних персонал-технологій з метою детермінації стійкого HR-бренду компанії-роботодавця. Проаналізовано результати досліджень кадрових порталів щодо необхідності формування HR-брендів як складових стратегії підвищення конкурентоспроможності компаній-роботодавців на ринку. Розроблено механізм формування стійкого HR-бренду компанії-роботодавця на ринку.


Концептуальні підходи до розвитку персоналу організації
Економічний часопис ХХІ : науковий журнал. - 2014. - № 3/4. - С. 27-30.

Винничук Р.О. (асистент кафедри менеджменту персоналу та адміністрування;Національний університет «Львівська політехніка»)

Побудова економіки знань передбачає набуття знань організацією та її працівниками впродовж усього життєвого циклу функціонування. Отримати високі результати в управлінні організацією можна лише тоді, коли її працівники мають професійні знання, уміння та бажання примножувати свої здібності впродовж життя. В умовах інтелектуалізації економіки необхідно докладати зусиль для розвитку вмінь, навиків і знань, необхідних працівникам для успішного виконання роботи, що є об'єднувальним чинником у досягненні організацією основних стратегічних цілей. Розвиток персоналу має бути поступовим, враховувати здібності й інтереси тих, на кого спрямовані заходи з розвитку, передбачати чіткі цілі, завдання, принципи, методи розвитку і відбуватися за сприятливих умов для неформальних та комфортних відносин.
  Розглянуто й уточнено сутність поняття „розвиток персоналу” та проаналізовано основні концептуальні підходи – системний, процесний, культурологічний – до розвитку персоналу організації. Запропоновано комплексну модель розвитку персоналу організації. Удосконалено системний підхід до розвитку персоналу, який охоплює всі напрями розвитку персоналу. Узагальнено і структуровано процес розвитку персоналу організації з акцентом на оцінюванні компетенцій працівників. Установлено чіткий взаємозв’язок між розвитком персоналу та організаційною культурою, зокрема організаційними цінностями підприємства.


Сутність та значення конкурентоздатності працівників
Вісник Київського інституту бізнесу та технологій: науковий журнал. - 2014. - №  2. - С. 86-88.

Автори статті: Малатай  О.С.; Чернега І.І. (кандидат економічних наук; м. Умань

   У сучасній економіці продовжується пошук джерел конкурентоздатності, які б дозволили забезпечити й утриматистабільний стан підприємства на ринку, надали б йому переваги у порівнянні із його конкурентами. У зв'язку з цим дедалі більшу увагу викликає такий ресурс підприємства як персонал.
   Розглядаючи конкурентоспроможність людини на ринку праці як економічну категорію, можна зіштовхнутись зі складністю і неоднозначністю даного поняття. Тому, конкурентоспроможність людини необхідно розглядати з різних точок зору: як джерело максимального задоволення працівником ринкової потреби в товарах і послугах, як властивість здатності до праці, як властивість людського капіталу, як здатність суб'єкта управляти своїми конкурентними перевагами.
   Отже, конкурентоспроможність працівника - це відповідність якості робочої сили потребам ринку, можливість перемагати в конкуренції на ринку праці, тобто повніше порівняно з іншими кандидатами задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань, умінь, навичок, особистих рис.   
Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації.

Гендерні особливості управління персоналом
Інвестиції: Практика та досвід: Аналіз. Прогнози. Коментар. - 2014. - № 14. - С. 77-79

Автор статті: Волобуєв  М. І. (кандидат математичних наук; доцент кафедри менеджменту).

Одним з актуальних напрямів світової економічної науки є гендерна економіка. Необхідність дослідження гендерних аспектів менеджменту обумовлена появою нової соціальної когорти "ділових жінок". Особливо помітні ці процеси в розвинених країнах. Наприклад, у США жінкам належить більше 50 % грошових коштів, що обертаються в країні, на них виписані 65 % рахунків, в їх руках зосереджені 57 % цінних паперів, 74 % будинків, на них припадає 88 % загальної купівельної спроможності.
  У більш порівнянних з Україною країнах Центральної та Східної Європи жінки володіють більш ніж 30 % бізнесу, наймають 25 % робочої сили, складають 55 % навчаються, близько 25 % заробляють більше чоловіків у сім'ях з двома працюючими. Частка жінок на міністерських постах тільки за останнє десятиліття подвоїлася — з 3,4 до 6,8%. Наведені дані підтверджують помітне зростання участі жінок в економічному житті і дозволяють прогнозувати перспективні зрушення в цьому напрямі. 
  Розглянуто проблему особливості управління персоналом підприємства в залежності від статі працівників. Важливою проблемою управління персоналом є побудова ефективної програми стимулювання. Оптимальною системою стимулювання вважається така, що будується за індивідуальним підходом до кожного працівника підприємства виходячи з його життєвих позицій. В основу життєвої позиції працівника покладено в тому числі систему життєвих цінностей конкретної людини. Проведене дослідження базується на вивченні особливостей вибору життєвих цінностей чоловіками та жінками. Аналіз цінностей працівника дає можливість створення не тільки різних програм стимулювання для різних за статтю груп працівників. Результати дослідження можуть бути покладені в основу побудови індивідуальної програми стимулювання та розвитку працівника як професіонала та особистості.  

Управління підприємством на сучасному етапі повинно найповніше використовувати потенціал персоналу, який має певний рівень інноваційної активності. Персонал є рушійною силою і джерелом мобілізації ресурсів для формування та реалізації потенціалу (тобто вирішує технічні завдання підприємства), головним ресурсом і чинником забезпечення безперервного розвитку підприємства. З урахуванням цих обставин на підприємстві створюється система управління, у якій суб'єкт управління (вище керівництво підприємством) впливає на об'єкт (персонал) та вмотивовує його до вдосконалення підсистем, поліпшення чинників розвитку підприємства на основі реалізації інноваційних рішень із метою формування і реалізації потенціалу підприємства.
  Водночас, з наукової точки зору, будь-який процес (ут. ч. управління підприємством) спирається на низку принципів, а з практичної - передбачає застосування відповідних методів. Це саме стосується й організації процесу управління персоналом. За умови, що суб'єкт управління визнає персонал найголовнішим чинником розвитку підприємства, він повинен використовувати принципи та методи, властиві для цих двох управлінських процесів, і при цьому забезпечувати безперервний розвиток підприємства.Узагальнено характеристики принципів управління підприємством та персоналом і надано їх оцінку на предмет відповідності поняттю «принцип»; уточнено класифікацію та обґрунтовано принципи управління підприємством і управління персоналом на основі їх збалансування із виділенням базових та системних принципів; проведено групування і представлено узагальнену характеристику методів управління підприємством та персоналом.


Управління кадровими ризиками в умовах ринку
Україна: аспекти праці: науково-економічний та суспільно-політичний журнал. - 2014. - № 8. - С. 37-42

Автор статті: Горбачова І.  (кандидат економічних наук; Житомирський національний агроекологічний університет).

Управління ризиком - це невід'ємна частина загального управління будь-яким підприємством, що прагне вижити і виконати свою місію. Серед всієї сукупності ризиків діяльності підприємства домінуючим є ризик діяльності персоналу, оскільки трудові ресурси є визначальними для результатів діяльності підприємства. Проте довгий час ця проблеми була поза зоною уваги як вчених, так і практиків. Так, в економічній літературі дотепер ототожнюються поняття «кадрові ризики», «ризики персоналу», «ризики управління персоналом», що багато в чому викликане відсутністю єдиних, загальноприйнятих підходів до розуміння сутності і класифікації кадрових ризиків і загроз поведінки.
Не отримала належного теоретичного опрацьовування і проблема управління кадровими ризиками. Багато в чому це викликано тим, що в основі ризиків, пов'язаних з людськими ресурсами, лежать природа і сутність людини як найскладнішого об'єкту управління, що породжує певний рівень інформаційної і поведінкової невизначеності, відносно невисоку керованість.
  Водночас проблема ризиків, що виникають в системі управління персоналом, відображає збільшення значущості людського чинника в організаційному розвитку. Управління персоналом базується на ухваленні кадрових рішень. Кадрові рішення завжди приймаються в умовах повної або часткової невизначеності. Діапазон альтернатив рішення кадрових задач і можливих наслідків для кожної альтернативи прямо пропорційний ступеню непередбачуваності людської поведінки. Регуляція ризиків у системі управління персоналом є необхідним елементом управління підприємством, підвищення його ефективності та конкурентоспроможності.
Запропоновано низка заходів з усунення кадрових ризиків аграрних підприємств.